En post anteriores, reflexionaba sobre la importancia de que los miembros de un equipo se sientan seguros para ofrecer su punto de vista, hacer preguntas o transmitir errores en el trabajo, sin miedo a ser castigados ni humillados por ello. A esto se lo denomina “seguridad psicológica”. Una de las empresas pioneras en el estudio y aplicación de la seguridad psicológica en el trabajo es Google. Desde su nacimiento, Google ha convertido su estilo de trabajo moderno e innovador como una de las señas de identidad de la empresa. Por ello, en el año 2012 el gigante tecnológico se embarcó en el “Proyecto Aristóteles”, un macro estudio sobre el desempeño de sus equipos de trabajo con el objetivo de averiguar los secretos de los equipos más exitosos en la empresa. Profesionales de diversas áreas (psicología, estadística, sociología…) pusieron todo su empeño en desentrañar el misterio que hacía que unos equipos funcionaran mejor que otros. Los datos de este estudio revelaron que los equipos con mayor rendimiento tenían algo en común: la seguridad psicológica, es decir, la creencia de que no serán castigados cuando cometan un error o expresen su opinión. A partir de ese momento, Google ha dirigido sus esfuerzos en estudiar como promover seguridad psicológica en sus equipos de trabajo.
Estos resultados replicaban los encontrados años antes por la profesora Anita Williams Woolley y su equipo, quién en 2008 realizaron un estudio para analizar las dinámicas de los equipos de trabajo. Los resultados mostraron la existencia de un factor subyacente al buen funcionamiento de los equipos de trabajo, a lo que denominaron “Inteligencia Colectiva”, según la cual, los miembros del equipo debían cumplir una serie de características: 1) sentirse libres de poder hablar de cualquier tema que consideren oportuno, sin miedo a las consecuencias; 2) sentirse emocionalmente conectados a sus compañeros para poder expresar libremente sus ideas; y 3) sentir que trabajan en un clima de respeto mutuo y confianza. Estas claves convergen en el concepto de seguridad psicológica.
Por todo lo anterior, la seguridad psicológica es considerada uno de los pilares más importantes de la eficacia en los equipos de trabajo, siendo un factor crucial para la innovación, la creatividad, el aprendizaje y el progreso de la empresa.
¿Qué ganan los equipos y las organizaciones con esto?
Promover la seguridad psicológica en los equipos de trabajo es crucial para la salud y el bienestar de los/as trabajadores y para la productividad de la empresa. Entre los múltiples beneficios de la seguridad psicológica en el trabajo destacan:
- La seguridad psicológica permite a los empleados asumir riesgos moderados, ser creativos y potencia el pensamiento divergente, todos ellos elementos fundamentales para la innovación.
- Favorece que los empleados hablen sobre sus problemas, hagan preguntas, aporten ideas y destapen errores.
- Mejora la comunicación dentro de los equipos.
- Se trabaja sin miedo a que tus ideas puedan ocasionar consecuencias negativas para tu imagen pública, tu estatus o tu carrera profesional.
- Fomenta la cooperación entre miembros del equipo. Las personas del equipo piden ayuda al resto sabiendo que les ayudarán sin juzgarles ni criticarles.
- Promueve emociones positivas que favorecen el bienestar y satisfacción laboral, reduciendo los niveles de estrés y ansiedad.
- Cuando las personas se sienten seguras, su desempeño y compromiso aumentan.
- Favorece el sentimiento de pertenencia y de justicia empresarial.
- Favorece la retención del talento y el compromiso de los trabajadores.
En definitiva, aunque construir un entorno seguro psicológicamente para los empleados no es algo que se exija por ley, los datos muestran que las empresas que lo hacen obtienen grandes beneficios, tanto para la salud de sus empleados como para el éxito empresarial.
¿Dónde queda entonces la excelencia?
En este punto, muchos directivos y managers de equipo suelen preguntarse: “¿Me estás diciendo que debo rebajar la excelencia que les exijo a mis empleados?”. Muchas empresas tienen miedo de que una seguridad psicológica excesiva lleve a sus trabajadores a restar importancia a sus errores y dejar de lado la excelencia. Sin embargo, la seguridad psicológica no implica en absoluto menospreciar los estándares de calidad. Este malentendido se produce debido a un error terminológico, ya que se está confundiendo la seguridad con la motivación, cuando en realidad son dos dimensiones distintas. Las organizaciones deben promover un alto nivel de seguridad y de motivación, ya que olvidar una de estas dos dimensiones podría conducirnos a tres trampas:
- Zona de apatía: si no promueves ni la motivación ni la seguridad, los empleados entran en una zona de apatía y tristeza. Esto favorece la aparición de conflictos con los compañeros y promueve actitudes distantes y despersonalizadas con la empresa, en las que la persona viene a “calentar la silla”. Esto afecta negativamente tanto a la salud del empleado como al rendimiento de la empresa.
- Zona de confort: si la organización solo promueve la seguridad psicológica, descuidando la motivación, se crea una zona de confort donde los empleados disfrutan de la relación con sus compañeros y superiores, pero no muestran la ambición por hacer bien su trabajo y prosperar en la empresa, lo que genera un estancamiento y un descenso de la productividad.
- Zona de ansiedad: si la organización promueve elevados niveles de motivación pero descuidando la seguridad psicológica, los empleados entran en la zona de ansiedad, donde les da miedo alzar su voz por las consecuencias que tendrá. Si solo enfatizas la responsabilidad de los trabajadores por la excelencia y no te aseguras de que no tengan miedo a hablar entre ellos, aparece el recelo a hacer preguntas y compartir ideas que podrían ser beneficiosas para la empresa.
Por ello, la clave es promover elevados niveles de motivación y seguridad, lo que nos conduce a la “zona de aprendizaje”, en la cuál los empleados se sienten motivados para conseguir sus metas, sintiendo la seguridad suficiente para arriesgar e innovar. Si quieres aprender cómo conseguir un lugar de trabajo desafiante pero sin llegar a ser amenazante, no te puedes perder el próximo artículo con recomendaciones y consejos para potenciar la seguridad psicológica en tus equipos de trabajo.
Y recuerda: “No hay equipo sin confianza”. Paul Santagata (Director de Industria en Google).